Performance : un indicateur ne sert pas à juger.

Il est impossible de mesurer la performance intrinsèque d’une composante d’une organisation (processus ou fonction) car celle-ci (la performance) est le résultat de causes internes à ladite composante (les effets du travail de ses ressources humaines et matérielles) mais aussi le résultat de causes externes (les fournitures utilisées, l’information reçue, le cours du dollar ou du chocolat fondu) c'est-à-dire de données d'entrée non maitrisables. Autrement dit, la performance mesurée dans un processus ou une fonction ne peut être attribuée au seul mérite (ou démérite) du processus ou de la fonction en question.
- Quel est alors l’intérêt de la mesure, me direz-vous ?
C’est simple, il faut d’abord abandonner l’idée de juger des compétences et des capacités des acteurs des processus (vous êtes un gros nul M. Mougin. Vous avez vu les chiffres de ce trimestre ?).
Un indicateur de mesure de performance ne sert absolument pas à cela.
Oui, je sais, c’est culturel et nous avons quelques siècles de mauvaises habitudes à effacer de nos mémoires collectives.
Un indicateur de mesure de performance sert à identifier un écart entre ce qui est prévu et ce qui est obtenu et le cas échéant à agir pour que cet écart se réduise dans le futur. Le pilote est là pour agir (pro-agir ou réagir). On ne peut pas lui reprocher un mauvais résultat comme si c’était sa faute personnelle. En revanche, on peut lui reprocher de ne pas agir (de ne pas prendrez de dispositions) en cas d’écart. Il est payé pour cela.
En principe !