vendredi 17 juin 2016

Holacratie ou l'entreprise libérée (saison 26)

Le fonctionnement holacratique



Le mode de fonctionnement présenté ci-dessous est un schéma standard qui peut varier en fonction de la taille et des spécificités des organismes bien entendu.
La constitution : C’est la règle du jeu organisationnelle qui doit être comprise et acceptée de tous. Elle rappelle les principes et les modes de fonctionnement de l’organisme. C’est la procédure suprême.
Les cercles : les cercles évoqués plus haut sont généralement calqués sur l’organigramme métier. La grande différence est qu’ils sont à géométrie variable et auto organisés à partir des objectifs définis par le cercle de niveau supérieur. Il y a par exemple un cercle direction et en dessous, des cercles tels que « Ventes » ou « Opérations ». Ces cercles fonctionnent avec des leaders désignés par les membres. Ils créent leurs propres rôles et leur propres « redevabilités » c'est-à-dire ce qu’ils doivent produire et ce que l’on appellerait en management des processus leurs propres « donnée de sortie ».
Les rôles : dans chaque cercle, les rôles sont définis et attribués. Une personne occupe en moyenne quatre rôles. Ce faisant, l’holacratie distingue le rôle de la personne. Dans chaque cercle on trouve un leader qui doit s’assurer de l’atteinte des objectifs ou de la réussite d’un projet.  Il y a également un représentant dont la mission est d’assurer la communication entre son cercle et le cercle de niveau supérieur. Le représentant est désigné en règle générale par le cercle supérieur.
Les réunions : les réunions de stratégie se tiennent tous les semestres. Elles traitent de l’organisation et permettent de clarifier les initiatives et les rôles des cercles.
Les réunions de gouvernance se tiennent tous les mois. Elles permettent de clarifier les rôles dans les cercles, les redevabilités, les politiques.
Les réunions opérationnelles (ou d’opération) se tiennent toutes les semaines ou tous les jours. Elles permettent de clarifier les projets et les actions. 
La structure évolue donc en fonction des la résolution des tensions à tous les niveaux et cela modifie en permanence les rôles, les redevabilités, la taille et les missions des cercles, etc.
   

dimanche 5 juin 2016

Holacratie ou l'entreprise libérée (Saison 25)

Les principes du management holacratique


L'holacratie part du principe que l'établissement d'un organigramme classique n'est pas vraiment utile. A la place, toutes les activités de l'entreprise vont être découpées en unités de travail, qui vont donner lieu à des rôles. Le rôle et la personne qui le prend en charge sont distincts. En moyenne, le salarié en prend quatre en charge. Il dispose pour chacun d'eux d'un espace dans lequel il n'encadre personne et n'est encadré par personne.  
L’objectif recherché par ce fonctionnement est une agilité et une adaptabilité en permanence au monde extérieur. Il se base sur la mise en place d’une intelligence collective dans laquelle les jeux de pouvoir sont exclus. 
Pour réduire ces jeux de pouvoirs néfastes à l’agilité, la première règle à adopter est que toute chose peut être reconsidérée à chaque instant. L’organisation évolue et s’adapte en fonction des tensions exprimées par les personnels, lesquelles tensions (les problèmes rencontrés et vécus) sont résolues par le biais de la tenue de diverses réunions. Les solutions qui sont proposées et mises en œuvre suite à l’expression de ces tensions doivent être faisables dans le court terme et pas forcément les meilleures. Cela permet à l’organisation d’avancer avec une navigation à vue et très souple.
La seconde règle est celle de la tenue de ces réunions. Elles se situent à deux ou trois niveaux. Les modalités de fonctionnement holacratique peuvent être différentes selon les écoles. Par exemple dans le cas de l’adoption de trois niveaux de réunions, on identifie celles relatives à la stratégie, celles relatives à la gouvernance et celles relatives à l’opérationnel. Chaque typologie de réunions obéit à une feuille de route bien définie au départ.
La troisième règle est une structuration de l’organisation en cercles semi autonomes. Ces cercles s’emboitent les uns dans les autres à la manière des poupées russes. Au niveau des opérations, les cercles représentent le plus souvent des typologies de métiers ou de missions. Par exemple le cercle « formation » ou « marketing ». La différence avec les organisations actuelles est que ces cercles ne sont pas des fonctions figées. Leurs missions peuvent évoluer ainsi que les ressources qui y sont affectées.