Management : à bas la hiérarchie !

Traditionnellement, nos organisations fonctionnent encore très souvent sur un mode hiérarchique hérité sans doute de nos ancêtres néandertaliens. Dans ce mode hiérarchique, le chef est le seul maitre à bord après Dieu et personne ne doit s’ingérer dans ses petites affaires dès l’instant où l’entité qu’il dirige fonctionne (à peu près) comme prévu. Dans ce modèle d’organisation, la transversalité tant prônée comme une des clefs de la performance, a un peu de mal à pénétrer. Pour ce faire, il faudrait supprimer la hiérarchie pour que des relations transversales se mettent en place. Comme vous vous en doutez, nous ne sommes pas encore tout à fait prêts pour cette révolution, aussi, à défaut d’absence de hiérarchie, la transversalité pourrait s’appuyer sur une hiérarchie nouvelle. Celle-ci devrait, en toute logique, être constituée de leaders et non plus de chefs. Cela aussi a déjà fait l’objet de nombreux discours mais hélas, dans la réalité, le choix d’un responsable d’équipe ne se fait pas souvent sur la base de qualités de leadership. Soit on prend encore celui qui travaille le mieux soit on prend celui qui a le diplôme adéquat (le statut) comme c’est le cas dans l’administration ou les collectivités.
Il faudrait dans l’idéal deux typologies de hiérarchiques pour améliorer la performance.
La première catégorie est celle du leader. Il faut encore des équipes « métiers ». Des éducateurs, des soignants, des commerciaux, des administratifs, des personnels d’entretiens, etc. A la tête de ces équipes, un leader, c'est-à-dire une personne dont la mission est d’entrainer les acteurs vers la performance à l’instar des capitaines des équipes sportives. Ce n’est pas forcément un homme de métier car sa vraie compétence est dans la conduite et la motivation des personnes. Il doit faire preuve de qualités humaines (respect, écoute, etc.). Il doit générer des ambiances conviviales propres au travail efficient. Il doit favoriser les liens entre ses équipiers, l’entraide, la communication. Il doit veiller à ce que les dissensions soient traitées rapidement. Il doit planifier, mesurer la performance de l’équipe.
L’autre catégorie est celle du référent « métiers ». Il s’agit de reconnaitre et de promouvoir les compétences professionnelles. Il est possible, si cela est nécessaire, de structurer cette compétence par niveau avec des critères définis et reconnus. Souvent, c’est l’expérience et l’habitude du métier qui provoquent cette reconnaissance.
Il faut dissocier le chef (leader) de l’expertise du métier. Ces deux fonctions ne demandent pas les mêmes compétences, lesquelles hélas, sont rarement rassemblées dans un seul et même individu.
Vous dites que cela n’est pas possible pour des raisons de budgets ?
Oui en effet, c’est une difficulté mais la reconnaissance n’est pas forcément liée à une augmentation de salaire. Tenez, les secouristes dans votre entreprise, ils ne sont pas plus payés que les autres mais ils sont reconnus en tant que compétents pour dispenser les premiers soins en cas d’accident. Il arrive souvent que l’on entende dans les entreprises des gens se plaindre d’une difficulté. Et un collègue de répondre, va voir untel, il te dira ce qu’il faut faire, il s’y connait.
Le « Untel » en question est souvent un ancien ou une ancienne qui a de la bouteille comme on dit et une grande expérience. Le fait de mettre en avant cette compétence ne pose pas de problème particulier. On pourrait ainsi disposer de référents « aide soignant » ou « éducateur » ou « frigoriste » ou électronicien » ou tout ce que vous voulez.
Je rêve ou quoi ?